kompetensutveckling webb

Har du vad som krävs för att hantera behovet av kompetensutveckling?

Publicerad: 29 maj 2020

Automatisering, digitalisering och ständigt nya metoder och verktyg sätter press på svenska kommunikationschefer att hitta kompetens som kan följa med i denna utveckling. Att vara uppdaterad är ett måste för att vara med i matchen mot den sylvassa globala konkurrensen. 

Kompetensbristen är tydligast i de roller som bildas och omformas i kölvattnet av digitaliseringen. Idag rör sig kommunikatörens uppgifter allt närmare IT, både vad gäller verktyg, datahantering, metoder och arbetssätt. Många pratar om att vara agila i sina arbetsprojekt men glömmer att vara agila i sin arbetsstyrka.

 

Patrik Karlsson, arbetsmarknadsexpert på Svenskt Näringsliv, säger till tidningen Kollega att kompetensbristen är en av de viktigaste frågorna för svenska företag år 2020.
Managementbolaget McKinseys underströk samma utmaning i en undersökning* av framtidens kompetensbehov som publicerades i januari 2020. Den visar att nio av tio chefer ser ett glapp i deras kompetensförsörjning, idag eller inom fem år, men att man inte vet hur man ska angripa problemet. Endast en tredjedel säger sig vara förberedda att hantera de utmaningar som nya marknadstrender kommer att utsätta arbetsstyrkan för.

 

Störst brist inom mätning av kommunikationseffekter och dataanalys

Av de områden som starkast anses vara hotade av kompetensbrist hamnar försäljning och marknad på en femteplats, där 22 procent ser en stor risk för kompetensluckor. Denna höga placering blir extra utmanande för kommunikationschefer när man också ser att några av de få som rankar högre än så är områden som ofta ligger mycket nära de kompetenser som förväntas återfinnas i en kommunikationsavdelning idag, som IT och webbdesign (26%) och det högst utsatta kompetensområdet, dataanalys (44%).

– Detta såg vi i vår egen kvalitativa och kvantitativa studie av kommunikatörer och kommunikationschefer i Sverige 2019, säger Hanna Brogren, vd på Sveriges Kommunikatörer.

 

De två största gapen mellan skattningen av den interna kompetensen och framtidens behov återfanns inom mätning av kommunikationsinsatser följt av dataanalys.

– Förändringen påverkar hela samhället men sätter en särskild press på kommunikationsfunktionen, som förväntas stötta den övriga organisationen, fortsätter Hanna Brogren. I dessa tider är det få som nyanställer men behovet av uppdaterad kompetens kvarstår, då gäller det att utveckla de medarbetare som är kvar i organisationen.

 

Varannan anser sig sakna en tydlig bild av kompetensluckorna

Som chef kan det vara svårt att förstå vad som saknas i ditt team eftersom den som utvärderar måste ha en förståelse för samtliga verktyg, metoder och kunskaper ni behöver i helhet för att identifiera luckorna. Det är ingen liten uppgift och den landar oftast på en ensam chef. Det är en ny typ av kompetens som måste utvärderas. Om du nu lyckas finna luckorna innan behovet är riktigt akut, ska du också lyckas tillsätta rätt person för jobbet, ytterligare en krävande och dyr process. Du riskerar att gå över ån efter vatten.

Oftast är det billigare, snabbare och mer hållbart att utveckla de personer man redan har inom företaget. I McKinseys rapport ansåg fler att kompetensutveckling, snarare än nyanställning, är det mest effektiva angreppssättet de ser de kommande fem åren. Samtidigt sa över hälften att den största utmaningen är att matcha utvecklingsprogram med organisationens operativa behov. Och nästan lika många uppgav att organisationer saknar en tydlig bild av den interna kompetensen för att bedöma luckorna.

 

Tydliga resultat när chefen tar grepp om helhetsbilden

Utfört på rätt sätt ger omskolning eller utbildning en ordentlig avkastning. McKinsey-undersökningen visar att investering i utbildning för anställda betalar sig själv, ofta med råge, och ger dessutom en höjd lägsta nivå i produktion, höjd kundupplevelse och fler nöjda anställda.

– Vi ser tydlig att företag som aktivt arbetar med intern utveckling dessutom blir mer attraktiva arbetsplatser för sökande, säger Hanna Brogren.

När utbildning så tydligt gynnar organisationens långsiktiga överlevnad - varför går det så trögt? I våra intervjuer med kommunikatörer såg vi att det ofta blir lämnat till den enskilde att avgöra var den bäst bör utveckla sig. Något som riskerar att leda till en fragmentariserad kompetensutveckling, till viss del styrd av individers intresseområden, inte företagets behov. En chef har mycket att vinna på att vara proaktiv och ta ett helhetsgrepp om kompetensen genom att identifiera glappen och hitta effektiva vägar framåt.

 

Kartlägg den interna kompetensen för effektivare utveckling

Efter att vi på Sveriges Kommunikatörer förstått svårigheterna med kompetensförsörjning i vår studie har vi tagit fram ett verktyg för att hjälpa chefer med en av de största utmaningarna: att kartlägga den interna kompetensen. Genom vår breda insikt i framtidens kompetensbehov och de växande kraven på en kommunikationsavdelning, har vi kunnat sätta upp ett gediget diagnosverktyg. Du som chef kan nu utvärdera sammansättningen i teamet och ställa det mot kompetensbehov och krav som kan komma att ställas på organisationen för att följa med i digitaliseringen. På så sätt får du en aggregerad bild av den samlade kompetensen och kan hitta luckor och framtida utvecklingsområden. En tydlig bild av kompetensen lägger också grunden för en effektiv utvecklingsplan. Sveriges Kommunikatörer håller skräddarsydda kurser för just de specifika behov din organisation visar sig ha. På så sätt kan teamet förekomma kompetensbristen och till och med ligga steget före.

Det nya diagnosverktyget lanserar vi inom en snar framtid. Vill du veta mer om det kan du kontakta oss.

 

 

Fotnot:

* McKinsey & Co. Beyond hiring - how companies are reskilling to address talent gaps (2020).

loader
Laddar