Stöttande ledare lyckades bäst i Corona-omställningen
Psykologisk trygghet har aldrig varit så viktigt som i omställningen under Covid-19, det visar en färsk studie från McKinsey . Stöttande ledarskap har varit framgångsverktyget för chefer under denna påtvingade förändringsresa.
Konsultbolaget McKinsey uppger att när anställda känner sig bekväma med att be om hjälp, informellt dela med sig av förslag eller utmana status quo utan rädsla för negativa sociala konsekvenser ökar chansen för organisationer att innovera snabbt, ta del av fördelarna av mångfald och anpassa sig till förändring. Alla dessa fördelar har varit särskilt viktiga under Corona-krisen.
– Som ledare vill du utmana och göra din grupp vassare, säger Mathias Westphal som utbildar i förändringsledning och förändringskommunikation. Rapporten visar dock på hur viktigt det är att man har en trygghet i gruppen och en resiliens, för att skapa de verktyg vi behöver för att utmana oss och växa, som kreativitet och flexibilitet.
Den viktiga grunden saknas
Studien härleder ansvaret för att bygga den psykologiska tryggheten till ledarskapet, som ska vara av stöttande karaktär. Att psykologisk trygghet är viktigt för att skapa framgång och ett bra arbetsklimat är vida känt, men McKinseys rapport visar att många ledare saknar de fundamentala delarna som behövs för att få den psykologiska tryggheten på plats.
– Tryggheten är verkligen ett tydligt fall av att handling betyder mer än ord, säger Mathias. Många pratar om psykologisk trygghet men få lyckas skapa det. Tyvärr kommer kvittot på det när det blir en kris – och som i detta fall – en påtvingad omställning. Det är då det snabbt blir kännbart om man har med sig medarbetarna och kan ställa om tillsammans i en engagerad och positiv process, eller om man behöver lägga alla sina resurser på att bygga hållbarhet för att man inte hade grunden på plats från början.
Konstant kalibrering för att följa utvecklingen
Samtidigt förändras förutsättningarna hela tiden. Team byter medlemmar, och såväl organisation som omvärld utvecklas på olika sätt. Detta gör att den psykologiska tryggheten på intet sätt är konstant eller garanterad.
– Man måste kalibrera och kontinuerligt stämma av den psykologiska tryggheten i teamet, råder Mathias. Det är egentligen väldigt enkelt att med en smidig enkät får en tydlig bild av såväl nuläget som utvecklingen, och fånga upp potentiellt riskfyllda trender i ett tidigt skede.
Läs hela rapporten från McKinsey.