En grupp kvinnor arbetar leende

Inhouse-produktion, agila processer och teamwork: Så ledde Kristina Stutterheim förändring på Systembolaget

Publicerad: 14 okt 2022

Hur gör man för att få med medarbetare på ett förändringsarbetet? Vad utgör ett bra ledarskap? Efter fyra år som kommunikationsdirektör på Systembolaget ska Kristina Stutterheim börja arbeta som konsult. Hon gästade förra veckans avsnitt av Kommunikationpodden, och delade sina tankar kring förändringsledning, självledarskap och framtidens chefsroll.

Svaret på vad som utgör ett bra ledarskap är i ständig förändring. Kristina Stutterheim har arbetat som kommunikationsdirektör på Systembolaget, men tar nu steget in i en helt ny roll som konsult där hon ska rekrytera chefer. I förra avsnittet av Kommunikationspodden diskuterade hon tillsammans med programledarna Max Landergård och Caroline Thunved om hur ledarskap blir allt viktigare – även för personer som inte har en formell chefsroll.

 

– En chef har det formella ansvaret, men ledarskap är något annat. Att vara ledare är något du kan vara utan att ha ett formellt chefsansvar. Det är någon som verkligen är på tapeten idag, där du ska kunna leda dig själv och andra utan att att vara chef. Viktiga ledaregenskaper idag är tydlighet, förmågan att coacha, engagera och vara visionär. 

 

Självledarskap är ett trendbegrepp som på senare tid har väckt en viss skepsis, där kritiker menar att självledarskapet öppnar för att medarbetare förväntas arbeta helt utan vägledning. Kristina menar dock att begreppet i dessa fall har missuppfattats.

 

– Jag läser då och då någon som tror att självledarskapet handlar om att du som medarbetare ska styra, tänka och göra allt själv, vilket naturligtvis skapar en press på personen. För mig betyder självledarskap snarare att kunna säga ifrån, be om hjälp eller räcka upp handen och säga att "där vill jag vara med".

 

“Vi har gått mot att jobba mer inhouse, arbeta i team och använda en del agila processer” 

 

I avsnittet pratar Kristina om sina fyra år som kommunikationsdirektör på Systembolaget, och beskriver uppdraget som fantastiskt, roligt och utmanande. Under denna period har hon fått arbeta en hel del med förändring och utveckling.  

 

– Vi har arbetat mycket med att förändra arbetssätt på vår kommunikationsavdelning. Stora förändringar är svåra, men det har också varit så spännande att leda den förändringen. På Systembolaget har vi som många andra gått mot att jobba mer inhouse, att arbeta i team och använda en del agila processer. 

 

De nya arbetssätten har bidragit till att skapa ett betydligt mer gemensamt arbete, där alla medarbetare känner till varandras arbetsuppgifter och arbetar i team. Kristina beskriver att organisationen tidigare var lite “byråberoende”, och att den interna stoltheten har ökat i och med att man producerar mer saker själva. 

 

– Vår målbild har aldrig varit att vi ska vara helt självförsörjande, reklambranschen är jätteviktig. Vi gick från att producera väldigt lite själva till att skapa material, innehåll och mindre kampanjer. Då nyttjar vi varje medarbetares kunskap om hantverket mer, och sen är det så att ingen kan varumärket så bra som de egna medarbetarna. Att producera själva är himla roligt och skapar en intern stolthet. 

 

“I ett förändringsuppdrag ingår svåra samtal där man man möter rädsla och motstånd”

 

Det är aldrig enkelt att implementera nya processer och arbetssätt, och internt kan detta mötas av hårt motstånd. Kristina menar att ett av de vanligaste misstagen är att man tror att man förankrat och inkluderat medarbetarna tillräckligt, eftersom att man själv varit inne i förändringsprocessen under en längre period. 

 

– Det är vanligt att det går lite för fort, och att man glömmer av att det tar längre tid för de medarbetare som inte arbetar med förändringsprojektet att hänga med. Jag bär med mig en kommentar från en tidigare medarbetare på ett annat jobb som sa till mig att bara för att du är entusiastisk så behöver inte jag vara det. Då tyckte jag att det var lite oförskämt, men jag har tänkt på det mycket sen dess.

 

Kristina beskriver sig själv och sitt ledarskap som väldigt engagerat. Under sitt arbete med att leda förändring har hon lärt sig att ta tid för att förstå varför medarbetare inte alltid är engagerade i det nya. 

 

–  Det finns massor av skäl till varför människor till synes inte vill engagera sig i förändringsprojekt. Ibland är det helt enkelt så att det inte känns bra, eller så kan det vara en rädsla som bottnar i att man inte förstår förändringen.

 

För att få med sig medarbetare på ett förändringsarbete menar Kristina att det är viktigt att fokusera på kraften i de personer som faktiskt vill, och som är engagerade och driver. Dessa personer blir ambassadörer för förändringen vilket skapar en dragningskraft.

 

– I ett förändringsuppdrag ingår svåra samtal där man man möter rädsla och motstånd. Men egentligen är förändringen kanske precis det som man behöver. En bra organisation och en förändringsledare hjälper människor att utvecklas och ta sig vidare. Se till att visa hur långt ni kommit genom att sätta milstolpar. På så sätt blir utvecklingen tydlig, där varje medarbetare sina egna framsteg.

 

Kommunikationspodden sänds varannan fredag med programledarna Caroline Thunved och Max Landergård. Varje program gästas av en ny person, så se till att prenumerera för att inte missa nya avsnitt! Lyssna på hela avsnittet här.

Vill du lära dig mer om förändringsledning? Utforska vår kurs i ämnet!

loader
Laddar